Quản trị nguồn nhân lực

0
307

Đối với một người đi làm, câu hỏi đáng để hỏi nhất có lẽ là: “Con đường thăng tiến của tôi sẽ như thế nào? Nếu bắt đầu là một nhân viên kinh doanh thì sau đó tôi sẽ là gì, và sau sau đó nữa thì sao?”.

Chợt nhớ ra câu chuyện của anh lính vừa nhập ngũ viết thư về cho mẹ: “Mẹ ạ, mọi thứ trong quân ngũ khá ổn đối với con. Vừa mới nhập ngũ là con đã đeo quân hàm binh nhất, chỉ còn có 13 cấp nữa thì con thành Tướng rồi đấy!”. Chẳng có gì ngăn cản anh lính ấy ước mơ và thử nhìn về tương lai, cho dù anh có thể quá ngây thơ hay quá lãng mạn.

Và chúng ta cũng vậy!

Người ta hay nói với nhau về một nhân vật nào đó: “Tay đó tiến nhanh thật!”. Hay, “Sao nó vẫn thế mãi, chẳng thấy tiến bộ gì nhỉ?!”. Điều gì sẽ quyết định chuyện tiến hay không tiến trong công việc của mỗi cá nhân chúng ta? Câu trả lời vừa phải nhất vẫn là tùy vào bản thân chúng ta (điều kiện nội tại) và nơi mà chúng ta làm việc (điều kiện bên ngoài). Hiển nhiên, điều kiện bên ngoài là điều kiện cần, còn điều kiện bên trong là điều kiện đủ. Đó là lý do tại sao khi chúng ta chọn việc thì cơ hội phát triển luôn là điều được quan tâm từ ban đầu.

Đối với các công ty, chuyện phát triển đội ngũ là câu chuyện dễ đẩy người quản lý vào thế lưỡng nan: không có không gian cho nhân viên phát triển thì khó giữ được người tốt, nhưng để làm được điều đó lại cần bao nhiêu điều kiện khác, trong đó chủ yếu vẫn là khả năng hiện thực của kết quả kinh doanh, là chiến lược phát triển của công ty trong trung hạn và dài hạn. Khổ nỗi, cái gì hễ càng dài thì càng nhiều rủi ro, cho nên chẳng có gì là chắc chắn cho cả người quản lý lẫn nhân viên: một bên thì thấy không chắc lắm nên không dám hứa, một bên thì nghe gì cũng không tin; cho nên, đã có rất nhiều những cuộc chia ly (không phải màu đỏ) rất ngậm ngùi, để rồi đến lúc cần nhau thì lại không thấy đâu! Đáng tiếc thay.

Ngược lại, cũng có những tình huống lạc quan hơn: người được phép và phải hứa thì hứa rất hùng hồn (Đại khái, “Chú yên tâm, cứ ở yên đấy với anh, mai kia mốt nọ thế nào cũng… hoành tráng”), và người đang chờ đợi cơ hội thì cứ nghe hứa là tin. Đùng một cái, mà có thể là không đùng cái nào, không có gì xảy ra hết. Ngày huy hoàng  chẳng thấy đâu, chờ mãi, chờ mãi rồi đâm ra cũng rất… ngậm ngùi. Sau đó thì cũng lại là những cuộc chia ly (vẫn không phải màu đỏ); thường thì nó xảy ra sau giai đoạn hớn hở (vì hứa và được hứa) và đã chuyển sang giai đoạn hậm hực (vì thất hứa và thất vọng). Cũng đáng tiếc thay.

Thật ra thì chẳng có ai có lỗi trong việc này cả, vì lúc nào cũng có một thứ gọi là điều kiện khách quan, nó không cho phép cuộc đời được thành tựu như người ta mong muốn.

Trong khoa học về Quản trị nguồn nhân lực, có một phần việc quan trọng nhưng rất hay được làm một cách thiếu khoa học, đó là công tác phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development). Về nguyên tắc, thì công tác HRD cần phải tạo ra cho từng nhóm nhân viên, rồi từng nhân viên, một con đường phát triển nghề nghiệp (career path) ở công ty mà họ đang làm việc, ít nhất cũng nên đặt một tầm nhìn khoảng 5 năm.

Đại khái, nó giúp cho người đi làm hình dung được là nếu họ tiếp tục làm việc ở đấy thì họ sẽ tiến đi đâu. Chú ý rằng, khi nói “tiến đi đâu” là đã có ngụ ý các bước tiến đa mục tiêu, đa hướng, chứ không chỉ là thăng tiến trong cấp bậc. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là đã bao gồm phát triển năng lực làm việc, thông qua nhiều hình thức và phương tiện khác nhau.

Nói chung là vậy, còn nói riêng đối với các vị trí quản lý và chuyên môn sâu, công tác HRD còn một nhiệm vụ rõ ràng nữa là xây dựng và triển khai kế hoạch kế thừa (succession plan). Đại khái nó cho biết nếu Tổng Giám đốc X rời vị trí vì nghỉ hưu hay vì bất cứ lý do nào, thì ai (hoặc những ai) sẽ là người thay thế. Công tác này ở trong khung cảnh của xứ ta vẫn được gọi là công tác quy hoạch cán bộ. Vừa rồi chỉ là một ví dụ thôi, còn một bản kế hoạch thật thì sẽ phải đầy đặn hơn, cho nhiều vị trí công việc khác nhau mà công ty xét thấy cần thiết, chứ không phải chỉ một vị trí cao nhất.

Trên hết, mục tiêu của các việc làm này trên hết là giữ cho nguồn nhân lực của công ty được ổn định, luôn sẵn sàng trước các rủi ro và phục vụ tốt nhất cho sản xuất kinh doanh, vì nó giúp hình thành được một đội ngũ có đủ năng lực và có định hướng rõ ràng.

Có thể đặt vấn đề khác đi, đó là tại sao phải phát triển nguồn nhân lực bên trong, tại sao cần kế hoạch kế thừa, trong khi lúc nào cũng có thể tuyển người thay thế hay bổ sung khi cần. Lập luận này đúng, nhưng không đúng hoàn toàn khi đặt vào bài toán quản lý.

Thực tế cho thấy, nếu không có một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tốt, công ty sẽ phải bỏ ra một mức chi phí cao hơn để đảm bảo nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh thường xuyên biến động, mà ví dụ khá kinh điển là sự mất cân đối trong phân bổ thu nhập giữa nhóm nhân viên cũ và nhân viên mới, vì nhóm sau thường có mức lương cao hơn nhóm trước.

Đến đây, chắc hẳn chúng ta sẽ băn khoăn về đủ các thứ liên quan đến chuyện này, nhưng không sao, băn khoăn nào cũng sẽ có cách giải quyết, khi nào việc đến tự sẽ có cách làm. Có lẽ điều đáng nhớ nhất đơn giản chỉ là công ty luôn cần phải làm gì đó để duy trì được nguồn nhân lực tốt với chi phí tối ưu, và sự chủ động nhất. Vô hình trung điều này thỏa mãn được một nhu cầu rất đáng quan tâm của bất cứ nhân viên nào, đó là được nhìn thấy bản thân mình lớn lên trong công việc, thậm chí là mỗi ngày.
Đến đây thì xin kể một câu chuyện tiếu lâm, rất đáng để các cấp quản lý chú ý:

Ngày xửa ngày xưa, lãnh đạo của xứ nọ nhân đi công tác nước ngoài có đến nói chuyện với du học sinh của xứ mình đang theo học ở nước bạn. Buổi nói chuyện gần kết thúc, đến đoạn dặn dò, lãnh đạo nói: “Tương lai thuộc về các cháu, bác mong các cháu cố gắng học hành thật tốt, sớm trở về gánh vác trách nhiệm với quê hương, đất nước!”.

Sau đó đến phần sinh viên phát biểu, với rất nhiều lời cảm ơn. Cuối buổi, một cậu sinh viên, có vẻ rụt rè, xin phát biểu: “Dạ, chúng cháu rất cám ơn bác đã đến thăm và chỉ đạo tận tình. Học xong, chúng cháu rất sẵn sàng trở về để gánh vác trách nhiệm với đất nước. Nhưng, để chúng cháu có thể gánh vác thì… cháu muốn có một đề nghị nhỏ, không biết có được không ạ?”.

“Được chứ, cháu cứ mạnh dạn!”.

“Dạ, cháu thấy thế này, để chúng cháu có thể gánh vác chuyện quốc gia đại sự, cháu xin đề nghị là… các bác hãy bỏ gánh xuống đã ạ!”.

B. K. H

[fblike layout="button_count" show_faces="true" action="like"][googleplusone size="small"][tweet layout="horizontal"]